上篇：如何招得快
过去两三年的时间里，我们的团队累计完成的招聘量超过2000人，岗位类型涵概前后端的客服、销售、职能岗位等。这个过程中有很多感受，今天跟大家做个交流。
/ 1 /
常见招聘压力
我们发现中小企业在招聘时面临来自四个方面的压力：
1. 招聘成本日渐增高
其一：招聘网站的费用逐年增长，58、前程等等渠道每年都在调整价格（基本等于涨价），但是招聘效果并没有同步调整。一些新起的社交招聘渠道，各种收费更是玩得飞起，让HR直呼伤不起。
其二：行业性的人才泡沫。资本加速了企业的发展速度，同时也推高了人才的市场薪酬水准；甚至出现一批所谓违背经营规律（花10元成本创造1元营业收入）、牺牲利润、恶意抢占市场的“巨婴企业”。他们大肆的挖角企业人才，大幅提升薪酬水平，造成中小企业难以吸引到目标人才（付薪能力无法与这些公司相比）。
2. 对人才无法进行有效的科学评估
由于先天发育不良，基础差，中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠猜（聊）。HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法，经常在人才决策时丧失话语权。
中小企业最常用的人才测评手段是做试卷。你如果仔细去看试卷的题目，会发现考察的内容竞是3、4年前的内容，与业务实际严重脱节，甚至于连HR都不知道试卷的标准答案是什么？
而部分通过外部采购人才测评工具的企业，经常会遇到测评环节表现很好的人才，在实际工作开展时表现却大相径庭。其中原因是因为很多测评企业的测评样本来源于国外，缺乏本土化的样本数据。
3. 新一代求职群体的变化
年轻一代的求职者自小生活优越，越来越追求个人最大化（彰显个性，保持真我），他们找工作的时候更加关注工作的软性方面（喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等）；
如何营造一个好的氛围，从而吸引并留住这批才华横溢却有个性十足的新一代年轻人。对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说，挑战十分巨大。
4. HR自身营养不良
其一，人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节；纵使是人力资源专业的学生，其专业知识与企业所需大相径庭（偏理论，轻实操），更不用说国内很多的HR并非科班出身。
其二、HR岗位位重言轻，沦落为背锅侠，在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。很多时候，只要业务看中了的人，到老板那里一说，HR再反对就是不知趣了。如果后面这个人表现不错，万事皆好；如果这个人表现不及预期，那老板们可能就要追究HR把关不严的责任了。
/ 2 /
中小企业的招聘哲学
哲学的意义在于，它对一切社会科学提供最接近本质的观察和指导。对于招聘工作而言，同样存在哲学。
1. 招聘是一项投资行为
中小企业发展核心驱动力就是人，能否发掘和留用到优秀的人才，决定着企业能否做大、做强。因此，我们说：
中小企业的招聘=人才投资=投资未来
如何判断这个人才投资是否正确？可以从以下几个方面看：能否补充核心组织能力的某些短板、能否为企业带来新增的资源/市场、是否与企业转型方向一致。
2. 慢就是快
一时招不到人，公司不会死掉。中小企业的老板通常个人能力全面且突出，样样接通，正常运营超过3年的公司，绝对不会因为招不到人而死掉，只是发展的慢一些，少赚一些钱而已。
但是招错一个人，特别是核心岗位的人选，影响是不可估量。轻则破坏团队，重则带走客户，让公司生意陷入危机。
3. 少即是优
少招人，招优秀的人的好处是显而易见的。其一，人数减少，企业可以提高付薪能力；其二、优秀的人才相互吸引，企业可能因为一个技术大牛的加盟，从而间接获得了技术大牛的几个得力手下。
4. 破除教条主义，追求差异化
前一段时间看到今日头条CEO张一鸣的一篇文章。张一鸣提到，今日头条现在招聘特别看重学历背景、公司背景。但是头条最早一批产品经理、技术人员并没有所谓优秀的学历背景、大公司的职业经验。而正是这批人，做了今日这样的成就。如果用今天这样的标准，那这些人可能在面试环节就被刷掉了。
日本经营之神松下新之助先生在他的著作中也提到，70%用人的理论：即一个人只要符合70%的要求，就可以大胆使用，同时在用的过程中，帮助Ta成为100分的人才。
随着消费升级，需求个性化时代的到来，企业产品/服务的差异化的需求日趋明显。如何做到产品和服务的差异化，赢得未来的生存空间，对中小企业来说，最直接的方式就是大胆启用真正有才华的年轻人（而不应被人选的学历、从业经历等外部因素所局限）。
/ 3 /
如何合理的控制招聘成本
开篇我们讲到，企业的招聘成本在逐年提升，但效果却难言满意；如果一味的降低招聘成本，效果只会越来越差。我们需要关注的是投入和产出之间的匹配是否合理。
中小企业如何合理的控制招聘成本，有三点建议可以给到各位：
1、使用组合渠道策略
最近2年，我们发现在各个招聘渠道上的简历数量和质量均呈现出双双下降的趋势，年轻人的求职习惯在改变。据媒体报道，目前大学生意向求职职位排名第一的是做主播，原因包括：感觉时间自由，不用坐班，收入高，潮流等。
HR面临一个选择，是继续加强渠道费用投放（广撒网），还是聚焦优质渠道，提升转化？
招聘渠道通常具备地域性的特点，比如在上海，前程比智联要好，如果到南方深圳会发现，智联比前程效果更好，同时，各个城市还会存在一些地方性的招聘网站。
我们还发现，在不同类型的求职者的行为表现上也会有所差异。一个有意思的现象，在职的求职者和待业的求职者在求职网站上的活跃时间是完全不一样的。
另外，目前在职的求职者更加的倾向于直聊类的招聘网站，而不是直接投递简历。
一个在职的人，经常是到了深夜的时候刷新简历（白天忙于工作和家庭，夜深人静的时候，压力袭来，投几份简历，缓解一下）；而待业的人，她/他不会在早上八点找工作，而是早上10点左右（起床晚）。
但是，我们的招聘同事十分的勤奋，早上9点一上班，便将招聘网站上的职位做了全选刷新，等到10点的时候，其职位曝光度可想而知（职位曝光度与简历投递量正相关）。我们在做招聘的精细化运营时，需要重点解决几个问题：职位曝光量、主动咨询量、（精准）简历投递量。
2. HR应强化数据运营思维
目前很多招聘网站均提供了详尽的求职行为数据分析。它会提供非常详细的每一个职位的曝光量，收藏量，相关数据的报表。
当我们把不同平台的数据横向做对比，同一个职位在前程、智联、猎聘上不同时间段查看/收藏/投递的情况就会一清二楚，各个渠道的效果也能很明显的区分开来。
3. 善用社交招聘渠道
常用的社交招聘渠道包括：QQ、微信、脉脉、领英、微博、抖音等。
社交招聘是是很多企业HR所不擅长，但确是猎头最为擅长的渠道。原因是社交招聘渠道的维护和发挥效果需要耗费大量的碎片化时间。但社交招聘渠道的好处也是显而易见的：大幅提升职位扩散度、能够挖掘到核心人才（非求职状态）、传播雇主品牌形象等。
比如在拉勾上我们可以看到很多侯选人面试的评价，这在前程、智联上是没有，永远是职位介绍。
候选人在不了解公司具体情况时，会十分关注公司的口碑和其他求职者的评价意见；
4. 发动群众、推动全员招聘
近年来，熟人推荐（内推）逐渐成为成功率最高的招聘方式，特别是在一些大型企业，内部推荐的比例甚至占到40%-50%。但是，中小企业由于先天不足（雇主品牌弱，薪酬/福利一般，人员流动大等），导致员工普遍缺乏积极推动的动力源（金钱并不足以推动）。
因此，在中小企业推动全员招聘时，我们的操作建议是：先强化再优化；
首先，明确各部门负责人除了本质工作外，需要作为本部门的首席人才官，肩负发掘和引入优秀人才的责任；将关键岗位的到岗纳入其部门工作目标之中，并分配一定的考核权重（5%左右即可）。
其次，推进全员招聘的奖励机制，基本原则：门槛做小，奖励做多，重奖标杆。
由于企业招聘的长期变动性，为确保招聘信息的准确、可靠，企业有必要开发或选择专业的内部招聘平台（包括不限于微信公众号、Html5、微信小程序等）。由HR根据企业实际的招聘情况，实时进行更新和维护，确保信息准确和可传播（提供传播载体）。
来自海底捞的招聘公众号
发展并维护1-2家专业的招聘服务供应商
专业招聘服务机构(RPO/猎头供应商)由于本身业务特点（长期聚焦、广泛服务），相交于企业方自有招聘团队，通常存在以下：
/ 4 /
常见招聘评价指标
招聘作为HR最为核心的工作之一，其工作成果直接决定了HR能否在高层之中拥有话语权和影响力（老板们常说，人都没招到，HR别跟我谈什么培训、激励、人才发展）。
但由于招聘工作的自身特点（过程臃长、繁琐、以结果论成败），单从结果上看并不能全面体现HR在招聘工作中的所作所为，因此我们需要一套系统、全面的过程+结果指标，从而客观、公正的对招聘相关工作进行评价。
我们可以成本、时间、产出三个方面建立全面的招聘指标管理。
下篇：如何找得好
/ 5 /
职位胜任力
在成熟的企业当中，基于岗位胜任素质模型所搭建的相关的人才测评体系已经十分成熟，对于不同层级、不同岗位的人才，均能借助内/外部科学、有效的测评工具/评价中心进行甄别和判断。但是，缺点也很明显，就是运营成本高昂，且需要配套的体系支撑，以及专人运作，而这些正是中小型企业所不具备的。
中小企业的人才甄别一定是讲究高效、简洁并力求客观（结果值得认可）。我们将企业的人员按常见岗位类型/层级的不同进行划分（如下表）：
这里有个简单的区分方式：
一般性岗位
● 关注重点：是否具备相关经验，能否把事情做好
● 核心技能/经验：做事的能力
中层岗位
● 关注重点：是否具备解决问题的能力，是否能够带领团队
● 核心技能/经验：分析/解决问题、执行力、团队管理
高层岗位
● 关注重点：
