昨日晚8点左右，人社部下达最新通知：明令禁止人力资源服务机构现场招聘。
听到这个消息很多人都在感叹“找工作艰难”，但与此同时，企业这边的困难也不少。
我一直认为，企业所面对的就是不确定性和难以预测的商业环境，只是这次新型冠状病毒肺炎疫情短时间强化了不确定性的广度和深度，把疫情扩展到跨区域、跨国家，延伸到了社会各个行业和层面，深入到经济、企业和个体层面。
面对这种不确定的疫情，企业不能只是等待和预测，必须打好三场战争：
第一个是病毒防疫战；应对病毒防疫战，企业和个人要做到坚定信心，不传谣、不乱跑、不添乱，HR要做好宣传、统计、关怀等工作。
第二个是经济保卫战；消减成本、抓住疫情危机中的机遇，合法合规情况下增加营收，先保持现金流，再考虑利润。
第三个是人才保卫战；陈春花老师提到：“在危机来临的时候，我开始强调人的作用，重视人的主观努力，强调企业自身的能力，而非环境的约束。只有这样，才可以真正与不确定性相处，与动荡的世界相处。”
HR要主动把人力资源上升到战略高度，不是只是预测疫情和等待业务调整，而是主动担当，抓住疫情机会，在危机中推动组织变革，强身健体，组织企业内部力量应对危机，打赢危机战。
新型冠状病毒疫情时期的
招聘困惑与招聘痛点
在春节之前，相信各个公司都制定了2020年的全年的战略目标、财务预算、经营计划和人力资源各项计划，都没有预料到本次疫情的出现和影响；
当整体大环境急剧变化的情况下，HR要高度重视这次疫情对企业短期的影响，组织高层讨论企业在业务困境下的对策。
我们建议企业暂时不要轻易对年度目标做调整，但要快速调整各项业务和管理计划，对业务的调整和管理的调整需要同步做，而非像大部分企业习惯的那样先定战略和业务，再定人力资源的各项计划。
因疫情对不同的企业业务冲击是不一样的，所以当下企业在招聘方面会遇到以下的困惑：
（一）原有的经营计划都被打乱，人才招聘计划如何调整？
（二）现有业务下滑，员工都没事干，要不要做人才招聘？
（三）开始复工，人员不能及时复岗，人员流动延缓，招聘如何做？
（四）疫情期间，预计员工不会主动提出辞职，政策也不提倡辞退员工，
但是疫情改变了很多人的心理认知和职业选择，疫情后必出现无法预测的离职现象，如何提前应对？
（五）现在企业不能正常办公，不能组织线下的面试等工作，如何提高招聘效率？
特定疫情时期的
企业人才配置与招聘的四大动作
（一）重新调整组织架构和人才配置方式，提高组织强度
阿里巴巴每当发起重大变革或面临重要调整时，首先调整的就是组织架构和人才重新配置，以应对新的形势，阿里巴巴最近三年已做过19次的组织架构调整，敏捷性组织的特点就是能够具备灵活调整组织架构的能力。
对外招聘的前提是内部人才配置效率的最大化。
1、建立至少是特殊时期2020年第一个季度的组织架构，坚持“向能产生现金流的业务靠拢、强化能降低成本的职能、压缩到从决策到执行不超过3级的扁平层级”的原则调整组织架构，采用合并、拆分、独立等方式调整组织架构。
如有多条产品线或业务模块的组织，要把除必须坚守的人员外，所有业务线的人员充实到能产生业务现金流的团队中，如线上商城、远程业务开拓、市场营销团队等，每个高管能独立带领作战团队，提高执行效率。
2、针对特殊时期，把平时忙业务没来得及做的战略性工作作为特殊时期的工作重点，成立多个项目团队，以项目团队的组织方式牵引战略工作，如成立公司三年战略规划项目小组、公司标准化项目小组、公司重点产品研发攻关小组、人才培养小组、降本节流行动小组、新模式探索小组，打破原有的组织形式，打算原有的团队，基于员工能力优势，并明确第一季度和第二个月的工作重点，以项目团队驱动业务发展和组织能力提升。
3、跟踪和统计疫情下员工返工和受影响的情况，基于过去的人才盘点和团队摸底，借助特殊时期的机遇，把组织内部有奋斗精神、有担当能力、价值观正的人员筛选出来，配置到新的组织架构中的关键岗位上，基于组织关怀，考虑好失去奋斗精神、能力弱、年龄大等员工的安排，激活组织潜力。
（二）重新调整人才招聘预算和计划，提高人才招聘价值
短期内谨慎扩招，但招聘的动作不能停止。
一是应对紧急的人才需求，二是招聘到优秀的人才，无论什么样的经济状态下，都需要一个较长的招聘周期。
1、停招：对于中小企业来说，基于短期业务变化，停招原本业务增加做的扩编招聘计划，停招容易招聘的短期不产生业务贡献的岗位。
2、减招：减少甚至停止非直接产生业务的人员计划、减少人才储备类的招聘计划、推迟部分人员到岗时间等。
3、替招：确实是业务发展需要的招聘计划，优先考虑灵活用工方式，如大量因疫情需要的生产线工人，可采用募集志愿者或采用劳务合作的方式，如开发线上网络系统，可采用与外部网络开发团队合作的模式。
还有就是可以把自己的员工批量租给同行，节省人工成本，度过难关。
比如据报道，2020年2月3日，北京心意诚餐饮有限公司旗下的青年餐厅等排出400人的员工到北京盒马店，采用劳务合作的模式，工资由盒马支付，共同应对疫情。
4、扩招：重点招聘疫情下对业务有贡献的人才，如线上拓展、转型业务等，还有就是重点招聘关键的稀缺性人才。
（三）主动调整人才招聘与面试方式，提高企业招聘效率
谷歌采用远程面试以提高招聘效率，可以节省无筛选的人员线下面试的成本，同时随时随地的电话或视频面试，能够摆脱地点、时间和空间的限制，也增加了应聘者的便利。因疫情变化，人员流动缓慢甚至停止，线下面试等安排将无法进行，企业可以最大程度的开启全流程的线上招聘和面试。
1、加大网络的招聘推广，疫情期间，员工利用网络的机会增多，微信、微博、抖音、求职网站等都可以作为招聘推广媒介，从被动招聘到主动招人的转变，网络传播的强化，都有利于企业扩大招聘的选择范围。
2、完全线上收集简历、筛选简历、面试沟通。
3、利用电话或视频面试，适应远程面试的习惯。
4、基层岗位远程面试后可以做出录用决策，发offer，电子合同。
5、关键岗位和高管，在完成前期远程面试后，可以选择适当时机再安排线下面试，提高效率。
（四）重视评估管理人员面试水平，提高高管招聘能力
无法开展业务的时间，正是练兵的好时候。
吉姆·柯林斯认为“商界人士最重要的决定不是如何做事,而是如何聘人”，谷歌甚至认为“人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动”。
管理者最重要的职责就是掌握科学的招聘与面试方法，聘用更优秀的人才，但公司的高管在业务忙，无暇顾及面试时，往往随意面试，匆忙做出人才录用决策。企业家是首席面试官，而高管是部门用人的主体。
趁疫情期间，高管难得空闲，企业可借助远程办公的方式，提升高管的招聘与面试能力。
1、学：可以利用读招聘与面试相关的书籍或远程在线面试培训课程，树立科学的招聘理念、掌握专业的面试知识与方法，建立具体的面试工具和流程，做到应知层面。
2、考：面试是一种能力，知识靠学习获得，但面试能力只能靠真实的训练提升。因此人力资源负责人可以采用远程面试组织高管真实面试，帮助高管不断的复盘总结，提升实战能力。
3、做：人力资源负责人可以根据高管面试情况给予帮助，并统计每个高管的面试数据形成面试记录，以评估高管的面试效果。
坚定疫情之后
长期主义的人才招聘方式
特定疫情期的招聘策略要灵活的调整，往往采用紧急招聘，但如果企业的常态是紧急招聘，往往会给公司带来被动的用人局面。
从以往很多咨询案例中发现，大部分企业平时不招聘，只有在用人部门提出用人需求之后才开展招聘工作，紧急招聘几乎是一个常态。
这时候开展招聘往往时间紧、工作量大，而且会过分强调招聘速度，由于时间压力，难免会出现降低用人标准、简化招聘流程、开展密集且不正确的面试方式等情况，容易导致不合适的人进入企业。
因此在岗位出现空缺时才进行招聘，招到非常优秀的人才的概率是比较低的。
所谓持续招聘，顾名思义，指的是不论该岗位上是否有人在职，都在为岗位进行持续的招聘，对候选人不断地进行面试和储备。
很多企业未能意识到人才持续供给的重要性，招聘工作永远停留在岗位空缺的时候才去做，导致企业的人才需求长期处于被动状态。
调研显示，一个岗位的平均空缺时间为6个月，岗位越重要，空缺的时间往往就越长，给企业带来的损失也就越大。
企业如果能够在平时就做好人才规划和储备，将招聘工作视为持续性工作，缩短人员供给周期，能最大限度地降低岗位空缺带来的损失（见表1）。
从上述表中对比中发现，持续招聘由于搜索人才的时间更充裕，有足够的精力来更准确地评估这些候选人，从而使用人决策的准确性更高，用工风险更低。
相比紧急招聘，持续招聘强调招聘工作的规划和持续性开展。
在企业有用人需求时，能够快速地提供足够的候选人进行筛选，从而使得招人更高效，更能够支持甚至引领业务的发展。
短期坚持灵活应对主义，未来坚持长期主义。
一个公司的经营管理水平和人才招聘水平呈正比关系，一个公司只有源源不断的招聘到更优秀的人才，才能确保公司持续的发展。
这次疫情对企业的短期负面影响是巨大的，但是改变不了中国经济的宏观基本面，疫情之后企业用人需求也会逐步增加，也是抢人才的有利时机。
那些受新型冠状肺炎传染的患者中，最先治愈康复的大都是自身免疫能力强，身体机能强的人；
同样，企业如果强身健体，优化组织能力，就没有过不去的冬天，经过寒冷冬天锤炼的企业，春暖花开时节，会发展更快。
